<8>연령 차별 기반 임금피크제 무효 판결 이끈 김선종·강승범 변호사

“요즘 55세는 신체에서나 능력에서나 직장에서 홀대받을 만한 나이가 아닙니다. 이번 판결을 기점으로 근로자에 대한 무분별한 차별이 사라지면 좋겠습니다.” 임금피크제가 불합리한 연령 차별에 기반하고 있다는 사실을 인정받기 위한 싸움은 ‘대세를 거스르는 일’이었다. 임금피크제는 유행처럼 번졌지만 합리적인 기준조차 정립돼 있지 않았다. 대법원에서만 5년을 검토해 온 이 사건에서 김선종(66·사법연수원 11기), 강승범(40·변시 1회) 변호사는 법리 다툼을 주도했고 결국 연령 차별에 기반한 임금피크제는 무효라는 판결을 끌어냈다.

대법원은 지난달 26일 최모(67)씨가 한국전자기술연구원(구 전자부품연구원)을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다. 대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 ‘연령차별금지 및 고령자고용촉진법’(고령자고용법)의 해당 조항이 의무적으로 지켜야 하는 강행규정에 해당한다고 판단했다. 이번 판결은 임금피크제 시행의 합리적인 효력 인정 기준을 구체적으로 제시했다는 점에서도 의미가 컸다.

지난 15일 서울 서초구 변호사 사무실에서 만난 두 사람은 “직장 내 한창인 50대가 발휘할 수 있는 원숙한 능력을 고려하지 않고 도입된 차별적 제도가 개선되길 바란다”면서 “경영상 어렵지 않은 회사도 시류에 영합해 임금피크제를 도입한 것은 아닌지 고민해 봐야 할 때”라고 말했다.

●만 55세, 20년 후배와 같은 대우

임금피크제는 2003년 국내에 처음 도입됐다. 정리해고나 조기퇴직의 압박을 덜어 고용 불안을 해소하면서도 삭감된 임금으로 신규 고용을 늘리겠다는 취지였다.

1991년 한국전자기술연구원에 입사한 최씨는 2011년 4월부터 명예퇴직을 한 2014년 9월까지 임금피크제 적용을 받았다. 2009년 회사가 ‘노사 합의’를 통해 정년은 61세로 그대로 두면서 만 55세 이상 근로자의 임금을 깎는 임금피크제를 도입했기 때문이다.

줄어든 급여는 성과 평가에 따라 달랐지만 적게는 93만원, 많게는 283만원에 달했다. 그러다 보니 때로는 자신보다 20년 늦게 입사한 까마득한 후배와 같은 수준의 급여를 받기도 했다. 최씨는 명예퇴직을 하자마자 소송을 제기했다. 고된 싸움의 시작이었다.

관건은 어떤 방식으로든 부당한 제도 탓에 최씨가 불합리한 차별을 받았다는 사실을 증명하는 것이었다. 임금피크제와 관련한 노사 합의의 절차적 문제와 함께 고령자고용법 위반을 지적하는 ‘투 트랙’ 변론을 계획했다.

먼저 집중한 부분은 노사 합의의 절차적 결함이었다. 변호인들은 임금피크제 도입 당시 한국전자기술연구원의 노동조합은 과반수가 안 됐다는 점을 파고들었다. 근로기준법 94조 1항은 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관해 노조가 있는 경우 과반수로 조직된 노조의 의견을 들어야 한다’고 규정한다.

또 합의 내용에 임금 감액 수준, 불이익을 방지·최소화하는 대상(代償) 조치 등의 구체적인 내용이 빠졌던 점도 문제 삼았다.●대법 임금피크제 효력 인정 기준 마련

동시에 고령자고용법 4조의4 1항이 강행규정이라는 사실도 내세웠다. 해당 조항은 사업주가 임금·임금 외 금품 지급 및 복리후생, 퇴직·해고 등 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 행위를 금지하고 있다.

두 사람은 매일같이 머리를 맞대고 근거를 확보했다. 한국전자기술연구원의 재무제표를 확인해 당시 회사가 적자 상태가 아니라 연 100억원 이상의 흑자를 내고 있었다는 사실을 확인하고 임금피크제를 도입할 만큼 어려운 사정이 아니었다는 점을 강조했다. 또 임금피크제 시행으로 확보한 재원을 추가 고용에 쓰지 않았다는 점도 지적했다. 대법원은 고령자고용법 위반을 택했다. 김 변호사와 강 변호사의 전략이 먹힌 것이다.

“조금은 의외였습니다. 치유가 가능한 노사 합의의 절차적 하자보다는 강행규정 위반이 제시하기 명확하다고 판단했던 것 같습니다. 투 트랙 병행 전략이 통해서 다행입니다.”

대법원은 고령자고용법 해당 조항이 강행규정이라는 점을 판례로 처음 확립하면서도 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용됐는지 여부 등 임금피크제의 효력을 인정하는 기준을 마련했다.

●아직도 갈 길 먼 임금피크제

그럼에도 갈 길은 먼 상황이다. 대법원이 제시한 기준을 둘러싼 노사 간 갈등이 불 보듯 뻔한 데다가 이들 기준 중 한두 가지가 부적합한 경우 임금피크제 시행을 무효로 볼 수 있는지도 따져 봐야 할 사안이기 때문이다. 이번 사건처럼 정년을 유지하면서 임금피크제를 시행하는 ‘정년유지형’의 경우 고령자고용법에 따른 무효 판단이 나왔지만 ‘정년연장형’은 사안별 검토가 필요하다.

지난 16일 KT 전현직 직원 1300여명이 회사를 상대로 정년연장형 임금피크제 도입으로 삭감된 임금을 돌려 달라며 낸 소송에서 1심 법원은 KT의 손을 들어줬다. KT의 대상 조치 여부를 포함해 경영상 어려움, 근로자 불이익 등을 종합적으로 고려한 판결이었다.

고용노동부의 2021년 6월 말 기준 ‘사업체 노동력조사 부가조사결과’에 따르면 정년제를 도입한 사업체 34만 7422곳 중 22%가 임금피크제를 도입했다. 특히 국내 300인 이상 사업체 가운데 52%가 이를 실시 중이다. 회사마다 임금피크제 도입 배경과 종류, 대상 조치 여부 등 고려할 사안이 많아 당분간 시시비비를 가리는 법정 다툼이 늘어날 것으로 전망된다.

두 사람은 무엇보다 회사가 근로자의 근로 환경이나 인격적 대우를 보장할 것을 강조했다.

“우리 사회의 50대가 나이를 이유로 홀대받는 일이 없어야 할 것입니다. 회사가 근로자의 연륜과 경력에 맞는 대우, 인격적 존중을 우선으로 하는 환경을 마련하면 좋겠습니다.”