‘상시 5명 이상의 근로자’. 근로기준법에 종종 나오는 문구다. 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고 상시 4명 이하, 즉 5인 미만 사업장에 대해서는 일부만 적용된다. 근로계약서 작성 및 교부, 최저임금, 30일 전 해고 예고, 휴게시간, 모성 보호 등은 적용된다. 반대로 연장·야간·휴일 근로 등에 대한 가산수당, 해고 사유와 시기의 서면 통지, 유급 휴가 등은 적용되지 않는다. 또한 5인 미만 사업장의 사용자는 정당한 이유가 없거나 경영상 해고 요건을 준수하지 않아도 근로자를 해고할 수 있고, 근로자는 부당해고 구제신청을 제기할 수 없다. 근로기준법 개정으로 2019년 도입된 직장 내 괴롭힘 금지도 예외 대상이다.

근로기준법의 5인 이상 기준은 다른 법에도 원용됐다. 내년 1월 27일부터 시행되는 중대재해처벌법이 대표적인 예다. 상시 근로자가 5명 미만인 사업 또는 사업장의 사업주에게는 중대재해처벌법이 적용되지 않는다. 해서 중대재해처벌법이 국회를 통과했을 때 노동계에서는 사업장 쪼개기가 더 만연할 것이라고 우려했다. 주 52시간 근로시간 적용을 앞두고 사업장 쪼개기를 통해 적용을 유예하는 사례를 봤기 때문이다.

2018년 기준 5인 미만 사업장은 전체 사업장의 79.8%다. 이 곳에서 일하는 노동자 수는 587만 7128명으로 전체 노동자의 26.5%며 5인 미만 사업장에서 발생한 사망 사고는 전체의 20% 수준이다. 노동자 수도, 사망 사고도 제외할 수 있는 수준이 아니다. 각종 규제를 피하기 위해 무늬만 5인 미만 사업장인 경우도 있다. 근로기준법의 보호를 받지 못하는 노동자들을 위한 활동을 벌이는 노동운동단체 권리찾기유니온은 지난 1일 기자회견을 열고 가짜 5인 미만 사업장에 대한 제보 사례를 공개했다.

근로기준법을 5명 미만 사업장에 적용하지 않는 것이 헌법상 평등 원칙에 위배된다는 지적은 노동계를 중심으로 꾸준히 나왔다. 헌법재판소에 위헌 소송도 여러 차례 제기됐다. 헌재는 매번 소규모 사업장의 경제적 취약함, 국가 근로감독 능력의 한계 등을 고려할 경우 법과 현실의 괴리를 막기 위한 입법정책적 결정이라며 합헌 결정을 내렸다.

정책은 선택의 문제이긴 하다. 하지만 선택을 통해 누군가가 인권을 제대로 보호받지 못하게 된다면 이에 합당한 다른 대책이 있어야 한다. 5인이라는 기준이 중요한 것이 아니라 직장에서 노동권과 인권을 제대로 보호받느냐의 여부가 더욱 중요하다.

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